Делай правильные вещи
Hello, дорогой друг!
Мы упорядочим всю информацию в мире и сделаем ее доступной для каждого
Структура организационной культуры по Шейну
Архитектура
Ни один из офисов не похож на другой, каждый отличается оригинальными дизайнерскими решениями
Оборудование
Google дает инструменты и оборудование, необходимые для эффективного выполнения работы, но рассчитывает на то, что все будут ответственными и не расточительными с вещами Googla
Ритуалы
-Одеваться в символику Чемпионата мира по футболу и украшать весь офис его атрибутами;
-Компания регулярно проводит ораторские выступления от известных людей;
-Гугл активно поддерживает благотворительность, а потому традиционным является день Google Serve
-Компания регулярно проводит ораторские выступления от известных людей;
-Гугл активно поддерживает благотворительность, а потому традиционным является день Google Serve
Униформа компании
Компания верит, что добиться удивительных результатов от сотрудников можно, предоставив им свободу.
Компания считает, что серьезным можно быть без галстука
Компания считает, что серьезным можно быть без галстука
НАШИ ЦЕННОСТИ
Никто не позаботиться о вас, кроме вас самих
Нахождение в зоне собственного комфорта расслабляет
Создавайте что-то новое
Данные — это «кровь» компании
Великие лидеры не надеются на превосходство, они инвестируют в его достижение
Носители культуры Google
Сергей Брин и Ларри Пейдж:
«Наши сотрудники для нас всё, и они сами себя именуют «гуглеры»»
«Наши сотрудники для нас всё, и они сами себя именуют «гуглеры»»
гуглеры
доглеры
доглеры
Уровни сотрудников Google
Уровень 1: Сотрудники, функционал которых не связан с руководством
Уровень 2: Руководители групп
Уровень 3: Руководители среднего звена
Уровень 4: Руководители высшего звена
Уровень 2: Руководители групп
Уровень 3: Руководители среднего звена
Уровень 4: Руководители высшего звена
Виды организационной культуры
Демократический стиль управления
Основатели компании утверждают, что «стремятся поддерживать атмосферу стартапа, где каждый сотрудник может свободно высказывать свои мысли и предложения, внося вклад в развитие общего дела, а возможность спокойно обсуждать новые идеи и обмениваться мнениями позволяет компании развиваться и двигаться вперед».
Субкультура
В настоящее время в России организационная культура заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу (как правило невысокого уровня), оформление офисов, новые названия должностей, в то время как стиль управления и делового общения остались такими же, как в условиях административно командной системы.
Контркультура
С одной стороны, чтобы продолжать изобретать передовые продукты, надо оставаться привлекательной для сотрудников компанией, давая им свободу. С другой, чтобы заключать прибыльные правительственные контракты и выходить на желаемую часть международного рынка, необходимо уметь раздавать указания и давать клиентам то, чего они хотят.
Типологии организационной культуры
Классификация К. Камерона и Р.Куинна
Ключевая ценность компании — взаимная поддержка и выручка сотрудников. На этом основаны и правила поведения в компании, и даже язык общения внутри коллектива.
Сосредоточенность Google на инновациях и стремление к сдерживанию затрат означает то, что каждый сотрудник должен вносить личный вклад в работу компании. В Google мало внимания уделяют корпоративной иерархии. Инициатива всегда приветствуется и поощряется. Они нанимают талантливых людей и предоставляют пространство для творчества
Сосредоточенность Google на инновациях и стремление к сдерживанию затрат означает то, что каждый сотрудник должен вносить личный вклад в работу компании. В Google мало внимания уделяют корпоративной иерархии. Инициатива всегда приветствуется и поощряется. Они нанимают талантливых людей и предоставляют пространство для творчества
| Клановая-Адхократическая |
Классификация Хэнди
Руководство Google: «Google создан именно на способности привлекать и растить таланты исключительных технических специалистов и менеджеров. Талантливые люди приходят в Google, потому что мы предлагаем им изменить мир. Они работают в команде, получают работу над важными проектами, где могут полностью раскрыть свой потенциал и расти вместе с ростом компании. Мы делаем все возможное для создания атмосферы, в которой талантливые люди вознаграждаются за свой вклад в развитие Google и за то, что они помогают сделать этот мир лучше».
| Культура задания |
Классификация Грейвза
Зеленый этап в становлении компании характеризуется возникающим противостоянием иерархии и выстроенной структуре. Закладываются основы горизонтальных связей и группового взаимодействия. Именно на этом этапе можно применять такие понятия как «команда» и «единомышленники». Главный акцент делается на построение эффективных взаимоотношений и диалога. Любые решения принимаются только путем достижения общего соглашения. Главным для такой компании становится понятие «Мы».
| Зеленый уровень |
Холакратия
Холакратию, например, пытались внедрить и Google. Однако, как писал «Форбс», эксперимент продлился всего несколько месяцев. Причина — слишком большое количество сотрудников обращались напрямую к Ларри Пейджу с вопросами о составлении отчетов и просьбами разрешить личные конфликты. С тех пор в компании все же решили «зарезервировать» несколько слоев иерархии для управленцев.
| Холакратия |
Функции организационной культуры
Факторы, влияющие на организационную культуру компании Google
Политические факторы : глобализация, стабильный политический климат на основных рынках и спонсируемые государством онлайн-компании, которые представляют угрозу.
Экономические фактор: быстрый экономический рост развивающихся стран и сохранение экономической стабильности на основных рынках.
Несмотря на то, что Google генерирует большую часть своего дохода в интернете, компания подвержена экологическим и экологическим факторам.
Юридические факторы: ужесточение регулирования конфиденциальности в интернете и прав интеллектуальной собственности дает Google возможность улучшить свои меры конфиденциальности и защитить своих клиентов, а также препятствовать нарушению прав интеллектуальной собственности.
Личность руководителя
Организационная культура Google тесно связана с именем Эрика Шмидта - председателя совета директоров и главного исполнительного директора компании
Сфера деятельности
Лидеры технологий и ИТ-гиганты создают для своих сотрудников среду, в которой поощряются и процветают инновации
Миссия
Миссия Google недостижима, поскольку постоянно будет поступать новая информация, которую нужно организовать, и новые способы извлечь из нее пользу
Модель эффективности В. Сате
1.Лучшие команды отличает доверие
В команде с высокой психологической безопасностью сотрудники не боятся брать на себя определенные риски
2.Важная концепция компании - "голос"
«Если вы говорите: «Люди — наша самая большая ценность» (как это делает большинство), — вы должны им доверять. Иначе вы лжете и им, и себе»
3. Последовательность лучше тотального контроля
Постоянное вмешательство в рабочий процесс только снижает производительность сотрудников и является причиной сбоев в работе
4.Формальный канал коммуникации - ннтранет Google "Moma"
В офисах компании практически нет личных кабинетов, рабочее пространство поделено на секторы, оснащенные закрытыми и открытыми переговорными комнатами, а также локальными пространствами, оснащенными белыми досками
5. Любой увлеченный человек хочет работать не только над тем, что ему поручают в компании, но и над какими-то своими проектами
Google создает все условия для проявления своего потенциала, создания собственных проектов во благо самой компании и заинтересованности в трудовой деятельности
6. "Культура придает смысл многим нашим поступкам"
Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т.д.
7.Нестандарстный подход к ежедневным задачам
Сотрудники могут свободно проявлять свою креативность, предлагая свежие решения для старых проблем или внедрять инновации в продукты
Этапы изменения по К. Левину
Размораживание
В 2009 году текучка в такой успешной компании, как Google стала высокой. Тогда гуглеры провели исследование того, по каким причинам сотрудники покидают компанию. Были выявлены 3 причины: не нравился коллектив, не чувствовал причастности к миссии компании, достался ужасный босс. Последняя причина оказалась наиболее значимой. Тогда компанию это взволновало и они пришли к решению о запуске проекта "Кислород", чтобы выявить черты, отличающие успешных управленцев Google от менее успешных.
Движение
Были выявлены восемь пунктов Google, описывающих поведение и черты эффективного менеджера. После того, как Google разработал перечень необходимых менеджерам качеств, начался этап обучения менее успешных руководителей этим качествам в ходе тренинговых программ и коучинговых сессий.
Замораживание
Поскольку компания Google предпочитает не увольнять своих сотрудников, находя им замену из числа кандидатов «со стороны», а переобучает их, горе-менеджеру было предложено поработать с коучем. Через шесть месяцев был проведен мониторинг результатов. Члены команды, которой руководил почти неудавшийся босс, в анкетах признали, что их менеджер стал лучше.
Первичные механизмы управления организационной культуры по Шейну
На что обращают внимание, что оценивают и контролируют лидеры
Google обнаружил, что справедливость и последовательность лидеров повышает лояльность сотрудников. Они чувствуют себя увереннее и свободнее
Сознательное ролевое моделирование, обучение и наставничество
Образованию здесь уделяют много внимания. Существует внутренний портал с тренингами, но при желании сотрудники всегда могут выбрать обучение и в другой компании
Объективные критерии при найме, отборе, продвижении, переводе и увольнении работников организации
Брать на работу нужно тех, кто умнее вас. Хороший кандидат — это тот, против которого вы бы не хотели оказаться за шахматной доской. Ум, сообразительность и обучаемость — это главные активы в стремительно меняющемся мире
Вторичные механизмы управления организационной культуры по Шейну
Google хорошо известен своей межфункциональной организационной структурой. Межфункциональная организационная структура, используемая Google, - это командный подход к управлению.
«Google» не жалеет ресурсов, чтобы самые смелые идеи воплотились в жизнь
В компании достаточно необычные традиции и правила, которые точно нравятся сотрудникам
